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人事労務屋のつぶやき 独立編

プロフィール


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田代 英治

株式会社 田代コンサルティング
代表取締役
インディペンデント・コントラクター協会理事長

東京都社会保険労務士会会員
日本人材マネジメント協会会員
日経ビジネススクール講師

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独立プロフェッショナル・コンプライアンス資格
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連絡先
105-0003
東京都港区西新橋1-6-12
アイオス虎ノ門5階506号
場所はこちら⇒http://aios-toranomon.com/access/
Tel: 03-6273-3980
Mobile: 090-9686-0125
Fax: 020-4666-8269
E-mail: etashiro@withe.ne.jp

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  2.目標管理制度とその運用 2005年07月01日更新

(1)目標の連鎖体系

社員の業績は、目標管理制度によって把握し、評価するのが一般的です。目標管理制度では、経営トップにより、まず、今後1年間の企業目標が定められます。その企業目標を実現するために、企業を構成する各部門の果たすべき 役割をはっきりさせます。それが、それぞれの部門の今後1年間の部門目標となります。部門目標が明らかになりますと、部門を構成する部の目標が明らかにされ、次いで部を構成する課の目標があきらかになります。本来の目標設定においては、まず経営理念があって、それに基づき中期的な経営計画を作成し、中期経営計画を基礎として今後1年間の企業目標を決めることになります。

(2)目標設定の仕方

どの段階においても、設定する目標は、上司と部下との間で相談して決めることになります。目標設定の基本は、期末に達成度の評価ができるような目標を設定することです。達成度が評価できるようにするには、目標が数値であると便利です。そこで、可能な限り数値化する努力が必要です。もう一つ重要な点は、目標の難易度の判定が難しいということです。目標の難易度がわかりませんと、低い目標を設定して、高い達成度評価を受ける人がでてきます。そこで、難易度を測定することが必要となります。一つの方法は、「委員会方式」で判定する方法です。目標の難易度が測定できるとするならば、「難易度×達成度」を最終的な達成度の評価とすればよいでしょう。

(3)中間面接と期末面接

上司は、部下に期初に設定した目標の進行状況を確認したり、支援措置の必要度を尋ねたりして、時々状況を把握する必要があります。場合によっては、目標の修正が必要かもしれません。そのような上司による進行状況の把握の場が中間面接と呼ばれるもので、期初から6ヶ月後に設定することが多いようです。目標達成度を評価する期末面接に際しては、事前に部下は自己評価を行う一方、上司も独自に評価をします。それを両者が持ち寄って評価面接を行います。その場は、単に達成度の確認のための意見交換にとどまらず、目標が未達成であった場合の要因分析や将来に向けての工夫・改善などを話し合う場ともなります。