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人事労務屋のつぶやき 独立編

プロフィール


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田代 英治

株式会社 田代コンサルティング
代表取締役
インディペンデント・コントラクター協会理事長

東京都社会保険労務士会会員
日本人材マネジメント協会会員
日経ビジネススクール講師

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独立プロフェッショナル・コンプライアンス資格
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連絡先
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東京都港区西新橋1-6-12
アイオス虎ノ門5階506号
場所はこちら⇒http://aios-toranomon.com/access/
Tel: 03-6273-3980
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  メンタルヘルス対策と今後の課題 2005年10月29日更新

1.メンタルヘルス対策の現状(各種調査結果の概要)

(1)職場の「心の病」、30代で増えてます(2005年7月24日付朝日新聞)

 職場で、うつ病や神経症など「心の病」にかかっている30代が増えている――そんな傾向が、労働組合を対象にしたアンケートで浮かんだ。

 経済界などでつくる財団法人社会経済生産性本部メンタル・ヘルス研究所が今年2月、無作為抽出をした全国の2384の労組を対象に調査、543組合から有効回答を得た(回収率23%)。

 それによると、68.7%の労組が「組合員のここ3年間の『心の病』が増加傾向にある」と回答した。組合規模が大きいほど増加傾向の割合が多かった。

 最も多い年齢層としては、半数の組合が30代を挙げた。組合員が1カ月以上休業している例も68.1%の組合であった。03年に実施した時より悪化の傾向にあり、年齢層も40代から30代に移った。

 原因は「職場の人間関係」が30.4%で最も多く、「仕事の問題」(18.6%)が続いた。その背景として半数の組合が「コミュニケーションの希薄化」を挙げた。全体の約3分の2の組合は運動方針に「メンタルヘルスへの取り組み」を掲げ、「検討中」と合わせると8割を超えた。


(2)心の病抱える社員 半数の企業で「増加」(2005年4月17日付朝日新聞)
    
この3年間でうつ病や心身症など心の病を抱える社員が「増加している」と答えた企業が52%にのぼった。1カ月以上の休職者がいる企業も50.9%を占めた。 一方、相談体制を整えた企業は約4割、休職後の職場復帰の手順を定めた企業は4分の1にとどまり、対策の遅れも浮き彫りになった。

(財)労務行政研究所によると、調査期間は今年1~2月。上場企業など全国3952社を対象に郵送し、276社の人事・労務担当者から回答を得た。うつ病やノイローゼ、心身症、人格障害などの精神不調を「メンタルヘルス不全」と定義し、会社に医師の診断書を提出した在職・休職者の有無などを尋ねた。

  心の病を抱える社員の最近3年間の増減傾向では、「横ばい」と答えた企業は18.9%、「減少している」は1.8%にとどまった。従業員1千人以上の大企業に限ると7割が「増加している」と答えた。

 「増加」と答えた企業に、特に目立つ年代を聞いたところ(複数回答)、トップは30代で39.6%。次いで20代(27.6%)、40代(18.7%)の順。「年代に関係なく」も34.3%だった。

 その対策(複数回答)については、「心の健康対策を目的とするカウンセリング」と「電話やメールによる相談窓口の設置」がともに42.4%で最多。病気の早期発見や円滑な職場復帰に必要な「管理職に対するメンタルヘルス教育」の実施は39.1%で、1千人以上の企業では6割を超えたが、300人未満では1割に満たなかった。

 休職後の対応で、配置転換や短時間勤務など働き方に配慮した職場復帰プログラムを設けているのは25.5%。自社の対策に56.9%が「課題がある」と答え、長時間・過重労働の改善や復職の見極めと復職後の支援体制などを挙げた。

(3)2005年度版「産業人メンタルヘルス白書」(2005年8月12日 社会経済生産性本部メンタルヘルス研究所発表 研究調査「長時間労働とメンタルヘルス」)

○ 長時間労働は、過重労働の元凶として声高に叫ばれている。残業対策はメンタルヘルス対策として有効か、 残業を減らす方法はあるのか、「心の定期健康診断(JMI)」調査によるデータを通じて検討した。

1.残業対策はメンタルヘルス対策として有効か 
 残業時間が増えると、以下の状況が見られるため、長時間残業は決して好ましいものではない。
(1)生活習慣を乱す。特に睡眠時間が減る方向にある。
(2)心身の健康尺度は不健康な傾向となる。特に「疲労」は顕著に悪化する。
(3)職場では「仕事への負担感のなさ」が負担感のある方向にふれる。
(4)家族との関係は、残業が60時間以上になると問題がうかがえる。
(5)自殺念慮も60時間以上になると増える。

  ただし、残業時間だけを頼りにメンタルヘルス対策を行うと、残業時間の少ない  人たちへのメンタルヘルス対策が見落とされがちになり、対策からもれる可能性のあることが懸念される。

2.残業対策は個人に責めを求めるテーマか 
 長時間残業者を特定し対策を講じることが、結果として本人の意欲を削ぐばかりでなく、罰則としての意味合いを持たないか懸念される。個人責任を過度に追及することは、メンタルヘルス上も好ましくなく、残業規制の達成と引き換えに不調者の増加をもたらしかねない。

3.職場の現状に合った対策を
 残業が多いことは基本的に好ましいことではない。しかし一律に残業規制するのではなく、残業の多い理由が意欲の高さのためなのか、職場設計がうまく行っていないためなのか、見極めがまず必要である。

 データからは、仕事の範囲・責任が明解になっている職場ほど不調者が少なく、残業時間も少ないという結果が得られている。今後は、職場の現状に合った対策が望まれる。 「一人ひとりが何をやればよいか互いに了解している職場を作ることは、メンタルヘルスにも残業減少にも貢献するのではないか」と指摘している。(了)


2.厚生労働省のメンタルヘルス対策指針

近年、経済・産業構造の変化、高齢化が急速に進展する中で、労働者の就労意識の変化や働き方に変化が見られます。厚生労働省が実施した労働者健康状況調査によると、仕事や職業生活に関する強い不安、悩み、ストレスを感じている労働者の割合が増加しています。

  このような状況から、厚生労働省では平成12年8月に、事業場において事業者が行うことが望ましい労働者の心の健康の保持増進のための基本的な措置(メンタルヘルスケア)が適切かつ有効に実施されるため、メンタルヘルスケアの原則的な実施方法について「事業場における労働者の心の健康づくりのための指針」を定めました。各事業場においては、実施可能な部分から取り組んでいくことが重要です。

(1)メンタルヘルスケアの基本的考え方
   ①事業場におけるメンタルヘルスケアの重要性
    職場には労働者の力だけでは取り除くことができないストレス要因が存在してい
  るため、労働者の取り組みに加えて、事業者が積極的にメンタルヘルスケアを実
施することが重要です。
   ②メンタルヘルスケアを推進するにあたっての留意事項
イ.心の健康については、その評価は容易ではなく、また、心の健康問題の発生
   過程には個人差が大きいこと
 ロ.プライバシーの保護及び労働者の意思の尊重に留意すること
 ハ.人事労務管理と連携する必要もあること
 二.心の健康問題は、家庭・個人生活等職場以外の問題も影響を受けていること

(2)心の健康づくり計画
   ①心の健康づくり計画の策定
    メンタルヘルスケアは、中長期的視点に立って、継続的かつ計画的に行われるこ
    とが重要です。このため、事業者には、事業場の心の健康づくりに関する職場の
    実態とその問題点を明確にするとともに、その問題点を解決する具体的な方法等
    についての基本的な計画(「心の健康づくり計画」)を策定することが求められて
    います。
   ②心の健康づくり計画で定める事項
    イ.事業場における心の健康づくりの体制の整備に関すること
    ロ.事業場における問題点の把握及びメンタルヘルスケアの実施に関すること
    ハ.メンタルヘルスケアを行うために必要な人材の確保及び事業場外資源の活用に関すること
    二.労働者のプライバシーへの配慮に関すること
    ホ.その他労働者の心の健康づくりに必要な措置に関すること

(3)メンタルヘルスケアの具体的進め方
   メンタルヘルスケアは、「セルフケア」、「ラインによるケア」、「事業場内産業保健ス
タッフ等によるケア」、「事業場外資源によるケア」の4つのケアが継続的かつ計画的
に行われることが必要です。

  【セルフケア】・・・労働者自らがストレスや心の健康について理解し、自らのストレスを予防、軽減あるいはこれに対処します。
・労働者は、事業者が実施する施策に基づき、ストレスへの気づき、ストレスへの対処、自発的な相談を行います。
・事業者は、セルフケアに関する教育研修、情報提供及び相談体制の整備を行います。
  【ラインによるケア】・・・労働者と日常的に接する管理監督者が、心の健康に関して職場環境等の改善や労働者に対する相談対応を行います。
・管理監督者は、作業環境、作業方法、労働時間等の職場環境等の具体的問題点の把握及び改善を行います。その際、個々の労働者に過度な長時間労働、過重な疲労、心理的負荷、責任等が生じないように配慮します。また、労働者からの自主的な相談に対応します。
・事業者は、管理監督者に対する心の健康に関する研修を実施します。
  【事業場内産業保健スタッフ等によるケア】・・・産業医、衛生管理者等の事業場内の健康管理担当者が、事業場の心の健康づくり対策の提言を行うとともに、その推進を担い、また、労働者及び管理監督者を支援します。
・事業場内産業保健スタッフ等は、職場環境等について評価し、管理監督者と協力してその改善を図ります。また、労働者のストレスや心の健康問題を把握し、保健指導、健康相談等を行います。
・専門的な治療を要する労働者に対しては、適切な事業場外資源を紹介するとともに、職場復帰及び職場適応の指導及び支援を行います。
・事業者は、事業場内産業保健スタッフ等に対して、教育研修、知識修得等の機会を提供します。
  【事業場外資源によるケア】・・・事業場外の機関及び専門家を活用し、その支援を受けます。
・事業場外資源は、専門的な治療が必要な労働者への対応や、休業中の労働者の職場復帰に関する指導及び支援を行います。
・事業者は、それぞれの役割に応じた事業場外資源を活用します。

3.私が勤務していた会社のメンタルヘルス対策

【セルフケア】
  「MTOP」の導入、社内通達、社内報、従業員対象のセミナー等による啓蒙活動、
   新入社員研修時にメンタルヘルスの講習

(参考)「MTOP(メンタル タフネス オリエンテーション プログラム)について」( 2003年12月 社内通達文書より抜粋)
  ――――――――――――――――――――――――――――――――――――――
最近は何かとストレスが溜まることが多く、“自分は大丈夫である”と考えていても知らないところで精神的ダメージが増大していた、ということが多くなってきているのではないでしょうか。現在、うつ病は生涯の罹患率が15パーセント、また3人に1人はうつ症状と言われており、もはや“心のかぜ”といった誰にでも起こりうる状況になっていると言っても過言ではありません。体の健康診断は定期的に実施しているように、心の健康診断の実施も必要性が高まっています。

そこで、自分のために自身で定期的に自己の精神状態を把握できるよう、自らストレスや心の健康に ついて理解し、自らのストレスを予防、軽減する為のサポートができるサービスとして、(株)ライフバランスマネジメントが提供するMTOP(=MENTAL TOUGHNESS ORIENTATION PROGRAM)をご紹介します。

このサービスではインターネットによるストレスチェックテストにより、自身のストレスの状況分析ができるようになっています。また、職業上のプレッシャーやストレスに対する精神的免疫力(=メンタルタフネス)を自ら強化できるよう開発されたEラーニングのプログラム「ストレス耐性を強化しよう!」も付属しています。

具体的な中身ですが、次の(1)~(3)のメニューが用意されています。

① MTチェッカー(ストレスチェック)
75の項目から、現在のメンタルコンディションのチェックを行います。ストレスの原因、影響、耐性(=メンタルタフネス)といった観点から毎月1回、定期的に測定していただきます。所要時間は約10分です。
② ストレス状況(現在のストレス状況)
MTチェッカーによる結果を、グラフやマップで定量的に自己分析できます。過去6ヶ月間の経年変化も 併せて自己管理していただきます。
③ ストレス予防対策
セルフケアコーナーメンタルへルスの情報、息抜きのコンテンツ、Eラーニングから構成されています。相談コーナーにわが社の相談窓口が掲載されています。

このようにMTOPでは様々な機能が用意されておりますので、皆様方が手軽に「心の健康状態」を把握でき、ストレスの早期的な「気づき」に有効であると思いますが、これだけでは職場のメンタルヘルス対策は万全ではありません。管理職を対象としたメンタルヘルス対策セミナーの開催、また、アクティブリスニング、アサーション或いはコーチングなどのコミュニケーションスキル向上のための集合研修をあわせて実施することが必要と思います。
――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――

【ラインによるケア】
  管理職研修の実施
①課長研修(2泊3日)のプログラムの一つとして労働基準監督署が作成した資料(パワーポイントにて作成)を基に講義。(講師:人事担当者)
②2004年2月、部課長を対象にメンタルヘルス対策セミナーを実施。(講師:(株)ライフバランスマネジメント渡部社長)
③海上職では、船機長、一航機を対象に、定期的に研修(講義+傾聴のロールプレイ)を実施。(講師:日本産業カウンセラー協会所属のカウンセラー)
  

【事業場内産業保健スタッフ等によるケア】
①健康管理委員会の定期実施
メンバーは、衛生管理者、診療所医師・看護師、健保組合理事、労働組合中央執行委員など。メンタルヘルスに関しても情報交換をしている。
②精神科医による相談窓口開設
社内診療所に月に1回(第1火曜日の午前、完全予約制)精神科医による相談窓口を開設。(情報は診療所の外には出ないようになっている。)

【事業場外資源によるケア】
①外部相談窓口の紹介
ヘルシーダイヤル(保険同人社):電話による心身の健康相談(無料)、健康保険組合が契約。
日本産業カウンセリング協会:対面のカウンセリング(有料、会社が費用の一部      を負担。相談者の名前等はわからない。)
②精神科医との連携
問題が発生したときは、すぐに外部の精神科医に相談できる体制を構築。

4.長期休業からの復職の問題

(1)リハビリ出勤制度
   勤務していた会社では、制度としては明文化されていないが、実際には本人、上司、人事部、産業医(精神科医)の4者でよく相談のうえ、復職後の勤務を決定している。
  (例えば、復職後1ヶ月間は午後だけの勤務にして、様子を見ながら、通常勤務に復帰させるような方法)

(2)厚生労働省の手引き
「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引きについて」(2004年10月)
  --------------------------------------
   厚生労働省は平成16年10月、心の問題により休業した労働者の職場復帰支援のための事業場向けのマニュアルとして「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」を公表しました。手引きについて留意すべきポイントは以下の通りです。
① この手引きでは、心の健康問題による休業者で、医学的に業務に復帰するのに問題がない程度に回復した労働者を対象にしています。
② この手引きには、労働者が実際に職場復帰をするに当たり、事業者が行う職場復帰支援の内容を総合的に示しています。
③事業者は手引きを参考にしながら、衛生委員会等の場で検討し、産業医等の助言を受けながら、個々の事業場の実態に即した形で、事業場職場復帰支援プログラムを策定しましょう。
④事業者は、職場復帰支援に関する体制や規程を整備し、労働者への周知を図るようにしましょう。
⑤職場復帰支援において扱われる労働者の健康情報のほとんどは、労働者のプライバシーに関わるものです。事業場職場復帰支援プログラムの実施に当たっては、労働者のプライバシーに配慮するとともに、事業場内産業保健スタッフ等を中心に、労働者、管理監督者が互いに連携を取り、主治医との連携も図りましょう。
⑥この手引きによる職場復帰支援の流れは、病気休業開始から職場復帰後のフォローまでの5つのステップからなっています。

【職場復帰支援の流れ】

第1ステップ 病気休業開始及び休業中のケア
イ.労働者からの診断書(病気休業診断書)の提出
ロ.管理監督者、事業場内産業保健スタッフ等によるケア
          ↓
第2ステップ 主治医による職場復帰可能の判断
 労働者からの職場復帰の意思表示及び職場復帰可能の診断書の提出
          ↓
第3ステップ 職場復帰の可否及び職場復帰支援プランの作成
イ.情報の収集と評価
(イ)労働者の職場復帰に対する意思の確認
(ロ)産業医等による主治医からの意見収集
(ハ)労働者の状態等の評価
(ニ)職場環境の評価
(ホ)その他
ロ.職場復帰の可否についての判断
ハ.職場復帰支援プランの作成
(イ)職場復帰日
(ロ)管理監督者による業務上の配慮
(ハ)人事労務管理上の対応
(ニ)産業医等による医学的見地からみた意見
(ホ)フォローアップ
(ヘ)その他
          ↓
第4ステップ 最終的な職場復帰の決定
イ.労働者の状態の最終確認
ロ.就業上の措置等に関する意見書の作成
ハ.事業者による最終的な職場復帰の決定
ニ.その他
          ↓
第5ステップ 職場復帰後のフォローアップ
イ.症状の再燃・再発、新しい問題の発生等の有無の確認
ロ.勤務状況及び職務遂行能力の評価
ハ.職場復帰支援プランの実施状況の確認
ニ.治療状況の確認
ホ.職場復帰支援プランの評価と見直し
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(3)休職・復職に関する規定例
以下、勤務していた会社の就業規則から該当部分を抜粋。
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第34条(休職の基準)
 従業員が次の各号のいずれかに該当するときは、休職を命ずる。
(1)業務外の傷病により欠勤期間が引き続き6ケ月に及んだとき。尚、同一系統の傷病により断続して欠勤したときは引続き欠勤したものとみなし、前後欠勤日数を通算する。但し、出勤3カ月に及んだときはこの限りでない。
(2)私事欠勤が引続き30日以上に及んだとき。
(3)自己の都合により休職を申し出て会社がこれを認めたとき。
第35条(休職期間)
 休職期間は次のとおりとする。
 (1)前条第1号によるときは、次の期間とする。
勤続年数(欠勤開始時現在) 休職期間
続満5年未満の者 18カ月
勤続満5年以上満10年未満の者 21カ月
勤続満10年以上満15年未満の者 24カ月
勤続満15年以上満20年未満の者 27カ月
勤続満20年以上の者 30カ月
(2)前条第2号によるときは、2ケ月とする。
(3)前条第3号によるときは、その都度定める。
第36条(休職期間と勤続年数)
 休職期間は原則として勤続年数に通算しない。但し、前条第1号に該当するときでも、本人の日常の健康管理に怠りがなく傷病の主な原因が業務にあると認められた場合は、勤続年数に通算することがある。
第37条(復 職)
 休職を命ぜられた者が復職するときは次の各号による。
(1)第35条第1号によるときは、会社の指定する医師の診断により、通常勤務に耐えられると認められたとき復職する。また、会社の指定する医師の診断により、条件つき勤務に耐えられると認められ、かつ本人並びに会社の双方が合意した場合は復職することができる。但し、復職を命ぜられた後3カ月の間に同一系統の傷病により再び長期に亘り欠勤するときは、そのときより休職とし、第35条の休職期間に通算する。
(2)第35条第2号によるときは、休職事由が消滅し、会社にその旨を願い出て承認されたとき復職する。
(3)第35条第3号によるときは、その休職期間の満了時に復職する。
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5.今後の課題

(1)職場環境の整備、改善
 ・過重労働対策
 ・ハラスメントのない職場へ
 ・コミュニケーションの問題


(2)管理職研修の重要性(ラインによるケア)
 ・管理職の果たす役割


(3)一人ひとりが正しい認識を(セルフケア)
 ・定期的なセルフコンディションチェックを


(4)何よりも予防対策が大事
 ・実際にメンタル不全者が出てしまうと対応が大変


(5)労働組合の果たす役割は


以 上