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人事労務屋のつぶやき 独立編

プロフィール


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田代 英治

株式会社 田代コンサルティング
代表取締役
インディペンデント・コントラクター協会顧問

東京都社会保険労務士会会員
日本人材マネジメント協会会員

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独立プロフェッショナル・コンプライアンス資格.
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連絡先
105-0003
東京都港区西新橋1-22-14
メゾンアンリツ虎ノ門501号
Tel: 03-6273-3980
Mobile: 090-9686-0125
Fax: 020-4666-8269
E-mail: etashiro@withe.ne.jp

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  1.成果主義とは何か 2005年07月01日更新

(1)成果主義とは

人事管理の現場において、成果主義という用語が1990年代以降広く利用されるようになってきました。この成果主義とは、「企業活動への貢献に応じて処遇する」考え方のことです。また、別の表現ですが、「会社の期待に応えた者を高く評価する」考え方のことです。「企業活動への貢献度」とか「会社の期待」は本来、それぞれの企業が決定しなければならないものですが、通常は、どの企業もだいたい似通った内容となるでしょう。
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  2.成果主義賃金 2005年07月01日更新

(1)成果主義賃金の典型

成果主義賃金の典型例は、個人成果(=担当職務の重要度×担当職務の達成度)により、賃金を決めるタイプです。しかし、一般的には、個人成果に加えて職務行動の内容や職務遂行能力等も反映する人事考課の結果を強く反映させて決める賃金のことを成果主義賃金と呼んでいます。その特徴は、(1)賃金と人事考課との連動強化、(2)自動的昇給の縮小・廃止、(3)年功的賃金の縮小・廃止、等です。多くの企業の成果主義賃金の事例をみると、個人成果だけで賃金を決めるという例は少なく、個人成果を得るための職務行動や職務遂行能力を総合評価して、賃金と結び付けているのが一般的です。
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  3.業績連動賞与 2005年07月01日更新

(1)業績連動賞与のねらい

1990年代末頃から、賞与を営業利益等で示される企業業績と連動させようとする動きが強まりました。そのねらいは、賞与支給額を企業業績と連動させることにより企業経営の安定化を図ることにあります。また、企業業績の向上が賞与の増大につながることから、企業業績向上への社員の意欲を高めることとなります。賞与が企業業績に連動して決まるようになると、労使交渉も自動的になくなることになります。
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